我看的是旧版，19年又出新版了，对于书中有好多大咖推荐该书的情况，我是有点困惑的。全书通俗易懂，不带脑子也能很好消化和理解，有看畅销书的感觉。
该书不到200页，干货不足20页，但面试环节中的“提问指南及问题背后要挖掘的事情”，对于精准面试还是有较大帮助的。
该书的核心框架，面试流程四步骤：记分卡、物色、选拔、说服。
以下是派曰总结提炼的书中精华部分，可让你用最少的时间，掌握最优质的内容。
先介绍下A级选手的定义：
他是合适的超级明星，他的才华既可以胜任工作，同时还能融入企业文化。他有至少90%的希望实现排名在前10%的选手能够实现的成果。
步骤一 记分卡
作者说的玄之又玄，派曰总结了三点：
1 明确该岗位的绩效目标，而不是工作职责，绩效目标要遵循smart原则。
2 描述为达到该绩效目标所需的主要能力。
3 描述与公司文化相匹配的特质或要求。
然后作者罗列了24项能力，按作者的意思，都需要纳入考虑的。不要信了，挑一挑写进记分卡中吧。
步骤二 物色
其实就是招聘渠道了，派曰总结如下：
1 自己的人际圈
列出你认识的最有才干的十个人，在接下来的十周内，每周至少跟其中一位聊天，每次谈话结束时，别忘问：“你认识的人中哪些人最有才华？”不断充实自己的英才名单，做到每周至少跟其中一位联系。
2猎头公司
花些时间给猎头讲清你的经营情况、企业文化以及记分卡内容。
3 内部推荐
鼓励员工问熟人：“你认识的人中，有没有哪位最有才华，适合到我们公司工作的？”给成功的推荐者发放奖金。
步骤三 选拔
一、初筛提问指南（建议由人力资源部操作）
1 你的职业目标是什么？
若候选人的目标与该岗位错位，请不要再浪费时间。（哪个候选人会偏离岗位目标来回答？）
若候选人缺乏目标或只是重复网站上的招聘信息，将他剔除备选名单。（这个问题候选人一般都会提前准备好的吧）
2 你有何职业专长？
要求候选人讲述8~12点，这样就能看到他能力的全景。但如果强项与记分卡错位，请毫不犹豫剔除备选名单。
3 你在职业上不擅长什么或对什么不感兴趣？
如果他不愿意多讲，或者明贬实褒，请剔除。筛选面试中，耍点小花招，套出候选人的实话。
4请说出你过去的五位老板，如果按1~10分来打分，当我们给你的老板打电话时，他们各会给你打多少分？
要候选人列出每位老板的打分，然后逼问出问题细节。如：你为何觉得老板会给你打7分？候选人就会进一步做阐释了。
你要找的是8分以上者。因为，给自己打6分或更低的人实际上只能得到2分。
第4个问题，是一种提问的思路，派曰认为可以换一种表达方式也许更适合中国国情，比如，“如果按1~10分来打分，你的历任老板都会给你打多少分？请您认真考虑，我们后期会做背景调查获取你的老板的反馈。”
二、业务部门提问指南
1 之前的公司聘你主要做哪些工作？
勾勒出他历史的记分卡是否与招聘岗位一致
2 你最骄傲的成就是什么？
A级选手喜欢谈论记分卡中的成果。
3 做那份工作的低谷是什么？
如果对方不愿意回答，可以换个问法。比如：你犯下的最大错误是什么？哪些事你恨不得从头再来？你不喜欢工作的哪些方面？同事们哪里做的比你好？
不要轻易放过对方，一直逼问，直至他说出真相。
4 你跟谁一起共事？具体来说。
你老板叫什么名字，怎么拼写？跟他一起工作感觉如何？
如果按ABC三级来评判的话，你会给你曾加入的团队评几级？你为团队带来何种变化？你招聘过人吗？你辞退过人吗？当你离开时，按ABC三级评判，你又会给该团队评几级？
5 你为何离职？
这个问题杰克·韦尔奇认为是最重要的，一定要深挖根源。
三、面试的经典策略，这个也比较有用
1 学会打断对方。面试中打断对方，既可以做得很巧妙，也可以很鲁莽。视情况而定。
2 运用三P法则。就是跟以前比，跟计划比，跟同事比。
你的业绩跟前一年相比怎么样？
你的业绩跟计划相比怎么样？
你的业绩跟同事相比怎么样？
3 辨清排斥力和吸引力。
排斥力。“辞职有自己的原因，也有老板的原因”，“我该离开了”，“我跟老板合不来”。
吸引力。“以前的同事去了竞争对手那里，向他的老板推荐了我”，“我最大的客户聘请了我”，“从前的老板找我回去，担任更重要的工作”。
4 描绘景象
候选人说他擅长交流，千万别自行理解，要充满好奇，弄个明白。他擅长的是哪方面的交流？是起草公文还是言语表达？
5 通过观察对方的肢体语言来挖掘真相。
人在撒谎时都会做出相应的肢体动作，事实证明，最大的玄机存在于你所见与所听的不一致当中。
四、专项面试提问指南，了解更多候选人信息
1 此轮面试的目的是谈论记分卡具体的成果和能力要求，如开拓新客户的经验，组建和领导团队，制定战略计划，积极进取，持之以恒的行动等。
2 职业生涯中，你在这方面最大的成就是什么？
3 在这方面，你犯下的最大错误和得到的教训是什么？
五、咨询证明人提问指南，检验信息真伪
1 你跟应聘者是在什么情况下共事的？
2 此人的强项是什么？
3 当时此人最该弥补的不足是什么？
4 你怎么评价他在那个岗位上的总体表现？请按1~10分来打分。你为什么给他这个分数？
5 此人提到他做这份工作时遇到的困难是 ，你能给我讲详细点儿吗？
派曰认为，如果是总监级以上岗位的背调，建议由该岗位的直接上级或HRD亲自来做，这样，证明人才有可能给出部分真实的反馈吧。
六、招聘过程中最主要的警戒信号
1 候选人闭口不提过去的失败。
2 候选人回答时夸大其词。
3 候选人把别人的功劳揽为己用。
4 候选人说过去老板的坏话。
5 候选人说不清为何要换工作。
6 候选人身边最重要的人，不支持他换工作。
7 应聘管理职位的候选人从未招聘过或解雇过人。
8 候选人对薪酬福利比工作本身更感兴趣。
9 候选人总是摆出专家的面孔。
10 候选人过于关注自我。
上面的每个信号都足以终止招聘。表面上是A级选手，一旦录用上岗，很快就会暴露他有可能是B级甚至是C级选手。
步骤四 说服
一、说服5F法宝
1 适合。意味着公司的愿景、需求和文化跟候选人的目标、强项及价值观一致。“我们公司就是这种情况，你很适合。”
2 家庭。家庭成员会很在意换工作造成的影响。“如何减少工作变换对你家人的影响？”
3自由。候选人加入后，可独立自主的工作。“我会给你做决定的充分自由，不事事插手。”
4 财富。反映出公司稳不稳定以及整体的盈利情况。“如果你实现了目标，会在未来五年赚到 元”
5 乐趣。描述候选人未来的工作环境和同事关系。“我们喜欢快乐工作的气氛，你肯定会爱上这种文化。”
要说服候选人加入，需要了解他最关注5F中的哪一个，从而征服对方的心。
说服的五个时段
1 物色时
2 面试时
3 录用后候选人考虑接受工作时
4 候选人接受之后至到岗之前
5 新人上岗后头100天
三、如何说服A级选手？
1 确定选手最关注5F的哪些？合适、家庭、自由、财富还是乐趣？
2 在说服的五个时段，制定并执行计划，解决候选人关切的问题。
3 坚持不懈，不追到A级选手决不罢手。
文作于2022-03-01
能出书，本身就是实力。以上纯属个人观点，如有冒犯，敬请谅解。
附录：书籍定位参考指南
“HR书籍荐读，让你花最少的时间，汲取更多的能量。无限可能，有你，有我！”
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