汉·黄石公《黄石公三略》上:“香饵之下，必有悬鱼，重赏之下，必有死士。”
有个故事：春秋战国时，秦国的商鞅在秦孝公的支持下主持变法。为了树立威信，推进改革，商鞅下令在城南门外立一根三丈长的木头，并当众许下诺言:谁能把这根木头搬到北门，赏金十两。围观的人不相信如此轻而易举的事能得到如此高的赏赐，结果没人肯出手一试。于是，商鞅将赏金提高到50金。重赏之下必有勇夫，终于有人站起将木头扛到了北门。商鞅立即赏了他五十金。商鞅这一举动，在百姓心中树立起了威信，而商鞅接下来的变法就很快在秦国推广开了。
这个典故我相信是真的，为何？
三丈长，也就是10米长，围观的人感觉轻而易举，那这个木头不是很粗很重，能搬得动。如果这个木头都超出了人的承受极限，那估计也没人愿意铤而走险；
50金，这个赏赐对普通人足够多，而且对于政府来说肯定能够兑现。
综上考虑，人们自然而然愿意尝试。
如果：这个奖励是一本稀有的兵书？如果这个木头特别重，重到一般人扛不到终点？如果政府公信力极差，从未兑现任何承诺？
那么结果可能就是另外一种可能了。
这里边存在一个期望理论，同样适用于企业的日常管理。
1. 什么是期望理论
这是北美的费罗姆提出的理论，他认为：人们之所以会采取某项行动或者努力工作，是因为他觉得这种行为在一定概率上达到某种结果，并且这种结果能给他带来他认为重要的报酬。
具体来说，动机的产生需要三要素：
效价：个体对所获得的报酬的偏好程度，它是对个体得到报酬的愿望的数量表示。举例：如果一个员工特别关注奖金，那么奖金就是最高的效价，但是这个员工特别在意升值，那么升值就是最高的效价。
期望：就是员工对努力工作完成任务的信念强度。是员工认为自己付出努力多大程度上决定绩效的估计值。比如，一个员工感觉通过自己的努力，可实现晋升的概率为60%，或者40%。
工具性：是指员工一旦达成目标任务就会获得报酬的信念。举例：如果公司制度朝令夕改，很多的政策根本得不到执行，或者他认为自己如何努力，领导也会偏袒部分员工，那么它的工具性估计值就会低。
动机=效价×期望×工具性
许多管理者认为，高奖励就能激励员工行为，这并不是完全精确的。因为只有员工重视奖赏，知道达标的可能性以及知道怎么做才能达标时，以及达到目的和获得奖赏之间非常明确，员工才会愿意付出努力。
比如：如果当年利润翻倍，奖金就翻倍。估计激励的效果就会小，为啥？因为这太难了，再努力也很难实现。
反之，如果利润只要提高一层，就奖励100元，恐怕也不足以激励员工，因为目标虽然容易实现，但是报酬太小，不值得去努力。
期望理论，确实融会贯通在企业的绩效考核制定以及奖惩制度的施行当中。
比如绩效考核：激励的额度太小，实现也没有太大收入的影响；或者设置的目标过高，难以实现，那干脆就不努力了。或者对你这个绩效考核的数据来源存在怀疑态度，认为是人为的有弹性的，也不会产生激励作用。
这就是很多公司所谓的绩效管理并未奏效的缘故。
重赏之下必有勇夫，看来也是在特定的环境之下才可以。